Hakijamarkkinoinnin paradoksi: Kun tuttu menu ei enää riitä

Työmarkkinoilla kuulee usein saman huolen: "Emme löydä osaajia, vaikka markkinoimme työpaikkoja aktiivisesti." Tämä tilanne muistuttaa yllättävän paljon ravintolakokemusta, jossa toistamme samoja valintoja kerta toisensa jälkeen.

Turvallisen valinnan houkutus

Kuvittele itsesi laadukkaaseen ravintolaan. Tutkit menua huolellisesti ja päädyt tilaamaan annoksen, jonka kuvaus kuulostaa täydelliseltä. Kun annos saapuu, maistat sitä ja toteat: "Kyllä, juuri tätä odotin." Turvallinen valinta tuottaa ennustettavan ja miellyttävän lopputuloksen.

Samalla tavoin rekrytoinnissa yritykset hakevat "täydellistä" kandidaattia tarkkojen kriteerien perusteella. CV:t näyttävät paperilla juuri siltä mitä haetaan ja hakijat vastaavat ennalta määriteltyjä vaatimuksia. Mutta onko tämä todella paras tapa löytää huippuosaajia?

Mitä jää maistamatta?

Entä jos ravintolassa valitsisitkin jotain, mitä et ole koskaan kokeillut? Annoksen, joka ei ehkä paperilla kuulosta täydelliseltä, mutta voisi yllättää positiivisesti ja avata kokonaan uuden makumaailman? Saatat löytää uuden suosikkisi, jota et olisi muuten koskaan löytänyt.

Rekrytoinnissa tämä tarkoittaa rohkeutta katsoa hakijoita laajemmin kuin pelkän kokemuksen ja koulutuksen kautta. Se merkitsee uskallusta nähdä potentiaali siellä missä sitä ei ole aiemmin etsitty.

Datan ja tekoälyn rooli uudessa hakijamarkkinoinnissa

Nykyaikainen hakijamarkkinointi ei voi enää nojata vain perinteisiin menetelmiin. Ongelma ei ole työpaikkailmoitusten näkyvyydessä (niitä näkyy kyllä!), vaan kyvyssä tunnistaa parhaiten sopivat tekijät yritykseen. Tekoäly ja kehittynyt data-analytiikka voivat auttaa tässä tehtävässä. Nykypäivänä näillä pystymme tunnistamaan sellaisiakin yhteensopivuuksia, joita perinteiset rekrytointimenetelmät eivät välttämättä tavoita:

• Arvojen yhteensopivuus organisaation kanssa
• Sopivuus yrityskulttuuriin
• Adaptoituvuus ja oppimiskyky
• Piilevät taidot, joita ei välttämättä CV:ssä mainita

Hakijamarkkinoinnin tulevaisuuden visio

Pohdin usein, millainen voisi olla hakijamarkkinointi 2.0. Näkisin sen mallina, joka katsoisi kokonaisuutta huomattavasti laajemmin kuin pelkästään hakijan osaamista ja kokemusta. Tällainen uusi lähestymistapa rakentuisi syvemmälle ymmärrykselle siitä, että taidot ovat lopulta kehitettävissä. Samalla mitattaisiin hakijan ja yrityksen arvojen yhteensopivuutta ja miten hakija voisi sopia organisaationkulttuuriin. Tulevaisuuden hakijamarkkinoinnissa voisimme nähdä enemmän tekoälypohjaisia soveltuvuusarviointeja, jotka tunnistavat myös epätyypillisiä osuvuuksia ja arvopohjaista hakijaviestintää, joka houkuttelisi juuri niitä, jotka jakavat yrityksen arvot. Uskon, että painopiste voisi hyvinkin siirtyä vahvemmin potentiaalin tunnistamiseen osaamisen sijaan, keskittyen erityisesti oppimiskykyyn ja hakijan sopeutuvuuteen. Samalla diversiteetin tietoinen vahvistaminen toisi erilaisia näkökulmia, sillä myös erilaiset taustat rikastuttaisivat organisaation ajattelua ja innovaatiokykyä merkittävällä tavalla.

Uskallus kokeilla uutta menua

Kuten ravintolassa uuden annoksen kokeileminen voi johtaa ilahduttavaan yllätykseen, rekrytoinnissa epätyypillisen hakijan valitseminen voi tuoda organisaatioon juuri sen tuoreuden, jota se kaipaa. Hakijamarkkinoinnin todellinen haaste ei ole näkyvyys vaan rohkeus katsoa tutun menun ulkopuolelle. Tekoäly ja data tarjoavat meille työkalut, mutta tarvitsemme myös inhimillistä uskallusta ajatella uudella tavalla.

Kun seuraavan kerran pohdit rekrytointiasi, kysy itseltäsi: valitsenko jälleen sen tutun ja turvallisen annoksen, vai annanko mahdollisuuden jollekin, joka saattaa positiivisesti yllättää?

Tulevaisuuden rekrytointi ei löydy vain teknologiasta, vaan rohkeudesta ajatella toisin.